２.モンタナ州の学校状況(2001年時点)-WHO WILL TEACH MONTANA’S CHIDLREN(2001)より-

（１）深刻な教員不足とその社会的背景

・1区につき40弱の生徒がいる100以上の小学校区うち、73区において教師が1人しかおらず、サービススタッフもほとんどいない状況

・雇用技術を持つ職員がいないため、リクルート活動が行えず、給料を上げる財源もない ※専攻した科目でない限り、資格を認めるべきでない(uncertified)とする連邦の研究

・1983年には全州中26番目と平均だった教員の給料は1990年に37番目、2000年には46番目の＄32121（合衆国平均＄41575の78％−＄9454）まで下落

・初任給は合衆国平均より約＄5000低い＄21676で45番目　

・退職金は退職後3年間の間、平均給料の１,5倍を支払うのみ。保険は含まない。 ⇒退職した多くの教師が新たな職を必要とする。

・学校によって雇われたスタッフのうち、何らかの資格があるのはわずか半分

・多くの学校と教師が医療施設や雇用施設,サービス施設から隔離（過疎化Rural Isolation)

・同じ地域の出身者が少ないため、他のスタッフから研修やサポートを受ける事ができず、教員同士が考えや関心を共有する機会も少ない※小規模な学校区の閉鎖⇒×経済的に無理

・ほとんどの学校や地域は州都であるヘレナ、また州の諸機関からは遠く離れている

・教職へのアクセス過程がばらばら(fragmented,unlinked)かつ複雑になっている

・学校はバスドライバー、料理人、事務員、警備員などの就職先になってしまっている

（２）3つの問題点と解決策

�@Specific Subject Areas（特定の教科教員の不足：音楽、special education、外国語etc..）

・基準の作成と地域の特定

・不足地域・分野における教員数を増やす

・不足地域・分野を補う能力を育成するインターンシッププログラム

・学校区間の協働、連携

�AMany Job Openings （生徒の増加と退職教員の増加による教職の「空き」）

・生活/教育の場としてのモンタナ州の利点の再認識 ※親密なコミュニティー、保護者と学校への関心の高さ、サポート。教師への尊敬。 安全性。生活費の低さ。ドロップアウト率の低さ。豊かな自然。生徒の高い達成率。

・州レベルの教職管理組織のデザイン(就業機関と公立教育当局の連携)

・低コストでの教職への転職プログラム(夜間、週末コースなど)

・潜在的な候補者の特定と彼らを惹きつけるインセンティブの強化 ※新卒者、退職した教師、現行スタッフ(資格の有無問わず)、教育実習生、住民、中高生 マイノリティ(ex.American Indianは学校スタッフの2％だが、生徒としては10％存在）

�BInability to Attract and Retain Teachers（教師を惹きつけ留める、教職の魅力の欠如）

・定年の雇用期間25年を超えても、彼らを非常勤として留める退職システム(保険など)

・貸付金(loan)の提供

・地域に基づく教員サポート/サービス機関の設立